Gen Z (1997-2012) hiện chiếm khoảng 25% dân số Việt Nam và đang bước vào thị trường lao động với những kỳ vọng khác biệt rõ rệt. Bài viết phân tích quy mô của thuộc địa, học vấn, kỳ vọng về công việc và chiến lược HR để thu hút nguồn nhân lực đặc biệt này.
Theo số liệu Tổng cục Thống kê Việt Nam, các bạn trẻ sinh trong giai đoạn 1997-2012 - tức Thế hệ Z (Gen Z) - hiện chiếm xấp xỉ 25% dân số cả nước, tương đương khoảng 25 triệu người. Đây là nhóm dân số đang bước vào tuổi lao động với tốc độ nhanh chóng - đến 2030, Gen Z sẽ chiếm hơn 30% lực lượng lao động Việt Nam, theo ước tính của ILO Vietnam.
Với các giám đốc nhân sự và chủ doanh nghiệp, việc hiểu Gen Z không còn là "hiểu xu hướng" - đó là một bài toán chiến lược về nguồn cung lao động. Bài viết này nhìn Gen Z dưới góc độ một lực lượng lao động (workforce cohort): quy mô, phân bổ vùng miền, học vấn, năng lực công nghệ, kỳ vọng về tiền lương và động lực, và những điều doanh nghiệp cần chuẩn bị để tận dụng được nguồn nhân lực này.
Theo báo cáo PwC Việt Nam (2021) về mức độ sẵn sàng số của Gen Z, khoảng 28% Gen Z VN có bằng đại học trở lên (cao hơn trung bình cả nước 12%). Họ là thế hệ đầu tiên "digital-native" - 90%+ sử dụng smartphone từ trước 13 tuổi, khả năng sử dụng tiếng Anh trôi chảy ở nhóm đô thị cao gấp đôi so với Gen X. Tuy nhiên khoảng cách về kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế vẫn là điểm yếu của đa số fresh-grad.
Theo báo cáo lương Anphabe và TopCV 2024, Gen Z VN kỳ vọng mức lương khởi điểm ở các đô thị lớn như sau:
82% Gen Z trong khảo sát Anphabe 2024 cho biết "linh hoạt về giờ làm" là yếu tố quan trọng nhất khi chọn việc, vượt qua cả tiền lương. Mô hình hybrid (2-3 ngày/tuần lên văn phòng) được ưa chuộng nhất. Từ chối overtime không đúng việc đúng giờ là một đặc điểm đáng chú ý - khác rõ rệt với văn hóa Gen X/Y.
93% Gen Z (khảo sát Deloitte 2024) chọn cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn mức lương cao hơn. Họ đặt câu hỏi những điều như: loại đào tạo nào có sẵn? Thường promote sau bao nhiêu tháng? Có cơ hội international rotation không?
Gen Z rất nhạy với giá trị văn hóa công ty. Các yếu tố ESG (môi trường, xã hội), DEI (đa dạng & hòa nhập), tính minh bạch của leadership và khả năng đóng góp ý nghĩa việc được quyện làm. Họ không ngại "rời bỏ" doanh nghiệp không đúng giá trị.
Gen Z VN sử dụng TikTok và Instagram nhiều hơn LinkedIn cho các ngành non-tech. Một số doanh nghiệp lớn như Vinamilk, Techcombank đã mở kênh employer-brand TikTok với các day-in-the-life series, hashtag campaigns. ITviec, TopCV, VietnamWorks vẫn là platforms chính, nhưng cần bổ sung kênh ngắn hạn như Glints, JobOKO.
Gen Z mất kiên nhẫn nhanh: 60% sẽ bỏ việc apply nếu quy trình tuyển dụng > 2 tuần. Tối ưu: phản hồi trong 48 giờ, phỏng vấn video, kết quả trong 1 tuần, không quá 3 vòng phỏng vấn cho vị trí entry.
Gen Z rời vị trí nhanh nếu không được đào tạo nghiêm túc - điều này lại buộc doanh nghiệp phải xây chương trình structured 30-60-90 ngày, có buddy system, có KPI rõ ràng cho 3 tháng đầu. Các công ty làm tốt (FPT, MoMo, Shopee, MB Bank) đều có academy nội bộ.
Annual review lỗi thời với Gen Z. Cần: 1:1 weekly với quản lý, peer recognition lưu trữ trên Slack/Teams, OKR thay vì KPI tức thời, micro-bonus thay vì chỉ 13th-month.
Gen Z muốn biết: từ đây đến 18 tháng tới, tôi sẽ làm gì? đụng trần với role nào? Lương skala mức bao nhiêu? Doanh nghiệp cần công bố rõ ràng career framework, salary band, các milestones cần đạt.
Gen Z (Thế hệ Z, còn gọi là Centennials) được sinh từ 1997 đến 2012. Tại Việt Nam, nhóm đầu Gen Z (1997-2002) đã đang trong lực lượng lao động vài năm, nhóm sau (2003-2012) vẫn đang đi học hoặc mới bước vào thị trường - đến 2030 toàn bộ Gen Z sẽ hoạt động kinh tế.
Gen Z VN giống toàn cầu ở tính digital-native và quan tâm mục đích, nhưng khác ở: tôn trọng gia đình cao hơn (áp lực lương để lo cho cha mẹ), ít cho phép "gap year" trước khi đi làm, kỳ vọng về international experience cao hơn các nước ĐNA khác, và có tỷ lệ entrepreneur cao (24% muốn tự mở doanh nghiệp trước 30 tuổi, theo Dreamplex 2023).
5 thay đổi ưu tiên: (1) đổi policy hybrid/flexible work; (2) công bố salary range minh bạch; (3) đầu tư employer brand trên TikTok/Instagram; (4) thiết kế các career pathway 18 tháng rõ ràng; (5) đầu tư manager training về give-feedback và coaching kỹ năng - đây là điểm thường yếu nhất của SME VN.
Theo báo cáo lương Anphabe và TopCV 2024: fresh-grad VN trung bình 8-12 triệu/tháng (truyền thống), 12-18 triệu (MNC), 15-25 triệu (IT/AI). Mức này đã tăng ~30% so với 5 năm trước, một phần do lạm phát và một phần do cạnh tranh nhân sự từ các công ty FDI.
Sử dụng workforce planning model: phân tích (1) tỷ lệ tốt nghiệp đại học theo ngành cần; (2) tỷ lệ di cư lao động VN - nước ngoài (Nhật, Hàn, EU đang hút ~30K Gen Z VN mỗi năm); (3) competition trong ngành; (4) attrition rate hiện tại. Công cụ: Excel + Google Trends + Anphabe BPTW + dữ liệu GSO hàng năm.
Light Human đồng hành cùng doanh nghiệp Việt Nam thiết kế lộ trình tuyển dụng và phát triển nhân sự Gen Z - từ fresh-grad pipeline tới leadership trẻ.
