Sáu nhóm chiến lược giúp nhà tuyển dụng thu hút và giữ chân nhân tài trong giai đoạn hậu Covid-19: linh hoạt mô hình làm việc, employer branding, mở rộng nguồn ứng viên, kỹ năng mới, giữ chân từ khâu tuyển dụng và ứng dụng công nghệ.
Đại dịch Covid-19 đã thay đổi căn bản cách doanh nghiệp tiếp cận, tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Người lao động kỳ vọng nhiều hơn về sự linh hoạt, ý nghĩa công việc, lộ trình phát triển và môi trường an toàn. Trong khi đó, nhà tuyển dụng phải cạnh tranh với một thị trường lao động có cấu trúc khác trước: làm việc từ xa đã bình thường hóa, lực lượng lao động nữ và lao động lớn tuổi bị ảnh hưởng nặng, và yêu cầu về kỹ năng số tăng nhanh.
Bài viết này tổng hợp sáu nhóm chiến lược nhà tuyển dụng nên áp dụng để thu hút nhân tài trong giai đoạn hậu Covid-19, cùng các tình huống thực tế tại thị trường Việt Nam.
Linh hoạt không chỉ là chính sách "work from home" mà là một bộ nguyên tắc xuyên suốt từ tuyển dụng đến vận hành. Theo khảo sát của các đơn vị tư vấn nhân sự quốc tế, mô hình làm việc kết hợp (hybrid) đã trở thành mặc định ở phần lớn doanh nghiệp dịch vụ, công nghệ và sản xuất văn phòng.
Cụ thể, nhà tuyển dụng nên cân nhắc:
Càng sáng tạo và minh bạch trong quy trình, doanh nghiệp càng dễ tiếp cận nhóm ứng viên chất lượng đang cân nhắc nhiều cơ hội cùng lúc.
Hậu Covid, ứng viên tìm kiếm nhiều thông tin về văn hóa và mức độ chăm sóc nhân viên trước khi nộp hồ sơ. Một thương hiệu tuyển dụng đáng tin cậy được xây trên ba lớp:
Tham khảo: theo phân tích của VietnamWorks về thị trường lao động hậu đại dịch, ứng viên đặt câu hỏi nhiều hơn về sự ổn định và cam kết của doanh nghiệp với nhân viên trong khủng hoảng.
Một bài học lớn từ giai đoạn hậu Covid là: cạnh tranh với mọi nhà tuyển dụng khác cho cùng một nhóm ứng viên "đạt mọi tiêu chí" sẽ luôn đẩy chi phí lên cao. Lợi thế thuộc về doanh nghiệp biết tuyển từ những nhóm bị thị trường bỏ qua:
Theo các báo cáo về xu hướng kỹ năng của LinkedIn và các đơn vị tư vấn nhân sự, các kỹ năng được nhà tuyển dụng đánh giá cao hơn rõ rệt trong giai đoạn hậu Covid bao gồm:
Doanh nghiệp nên rà soát lại bản mô tả công việc (JD) hiện tại — phần lớn JD trước 2020 nhấn quá mạnh vào kinh nghiệm cứng, bỏ sót các kỹ năng mềm và kỹ năng số nay đã trở thành điều kiện tiên quyết.
Thu hút và giữ chân là hai mặt của cùng một bài toán. Theo phân tích của Tạp chí Kinh tế và Dự báo về chiến lược giữ chân nhân tài hậu Covid, nhà tuyển dụng nên đầu tư vào bốn việc ngay từ vòng tuyển:
Chuyển đổi số trong nhân sự không còn là lựa chọn. Một số ứng dụng thực tế:
Hậu Covid-19, lợi thế tuyển dụng thuộc về doanh nghiệp biết kết hợp ba yếu tố: linh hoạt trong mô hình làm việc và quy trình, mở rộng nguồn ứng viên ngoài nhóm truyền thống, và đầu tư công nghệ để rút ngắn vòng tuyển dụng. Quan trọng hơn cả, thu hút và giữ chân phải được thiết kế như một quy trình liên tục — bắt đầu từ tin tuyển dụng đầu tiên ứng viên nhìn thấy, kéo dài đến chương trình phát triển dài hạn.
Có, nhưng nên bắt đầu từ các công cụ miễn phí hoặc chi phí thấp như Google Forms cho sàng lọc, Notion/Trello cho theo dõi pipeline, và LinkedIn cho tiếp cận ứng viên. Khi quy mô tuyển dụng vượt 20-30 vị trí/năm, hãy cân nhắc một ATS chuyên dụng.
Tập trung vào ba nhóm giá trị phi tiền lương: linh hoạt thời gian và địa điểm làm việc, lộ trình phát triển rõ ràng với ngân sách đào tạo cụ thể, và phúc lợi sức khỏe — đặc biệt là bảo hiểm gia đình. Đây là những yếu tố ứng viên hậu Covid coi trọng ngang hoặc hơn lương cơ bản.
Hybrid phù hợp với phần lớn vị trí văn phòng — marketing, kỹ thuật phần mềm, kế toán, nhân sự, dịch vụ khách hàng từ xa. Các vị trí cần hiện diện vật lý thường xuyên (sản xuất, bán lẻ trực tiếp, y tế lâm sàng) nên giữ mô hình tại chỗ nhưng có thể bù bằng giờ làm linh hoạt.
Nhiều nghiên cứu từ thập niên 1960 đến nay cho thấy năng suất nhóm lao động trên 50 tuổi thường cao hơn doanh nghiệp giả định, đặc biệt ở các vai trò cần xử lý tình huống, chăm sóc khách hàng và truyền nghề. Khoảng cách kỹ năng số thường được lấp nhanh nếu doanh nghiệp đầu tư đào tạo ngắn hạn.
